Como desenvolver equipes de alto desempenho em ambientes de rápida transformação?

Publicado em 26-fevereiro-2007

As organizações para sobreviver nesse mundo de negócios globalizado e em constante transformação devem manter equipes de alto desempenho, que reajam em situações de mudanças bruscas de cenários de negócios e que, principalmente, se antecipem as mudanças. O primeiro passo é recrutar as pessoas certas e em segundo lugar é manter essas pessoas treinadas. Tradicionalmente, o treinamento é focado no aperfeiçoamento das habilidades técnicas e gerenciais com a apresentação de conteúdos conhecidos e já testados. Esse tipo de treinamento não leva as pessoas e equipes a ficarem preparadas para os desafios do mundo atual.

Dentro dessa constatação descobri uma ferramenta poderosa de aprendizado orientada para mudanças organizacionais e pessoais, conhecida como Action Learning (AL). O termo foi utilizado pela primeira vez pelo professor Reg Revans para definir sua filosofia de desenvolvimento gerencial. A abordagem de Revans difere das convencionais por focar no desenvolvimento de habilidades gerenciais e no aumento do conhecimento através da solução de problemas reais, com o auxilio de um facilitador.

O desenvolvimento das habilidades gerenciais está associado ao conhecimento das reais necessidades vindas das experiências vividas. Desta forma, o treinamento deve estar apoiado em criar situações para aumentar o conhecimento através de experiências, aperfeiçoando as habilidades gerenciais.

O Action Learning é baseado no conceito de L = P + Q, onde o aprendizado (L – Learning) é a soma do conhecimento programado (P – Programmed Knowledge, coisas que as pessoas estão pensando ou que elas já tenham aprendido com suas experiências) mais o questionamento de suas habilidades (Q – Questioning Skill, ou seja, a habilidade e vontade de aumentar o conhecimento através de estímulos de problemas reais).

Na visão de Revans, as pessoas precisam programar o conhecimento que eles vêm adquirindo ao longo dos anos, mas adaptados as rápidas mudanças que vivemos hoje. As pessoas e, principalmente, os gerentes devem construtivamente se questionar as pessoas a sua volta se eles estão preparados para as mudanças constantes do mundo.

A idéia básica do AL é simples. As pessoas são colocadas em uma situação onde um problema precisa ser resolvido e um facilitador deve encorajá-los a questionar seus conhecimentos (P) e testar eles mesmos alternativas para a solução do problema. O processo de questionamento e teste produz experiência. Refletindo sobre as experiências existe o aprendizado (Q).

O AL cria oportunidades para as pessoas se desenvolverem através do trabalho com problemas reais, tendo chance de questionar o que está acontecendo, testar sugestões de soluções para os problemas, refletindo sobre o que aconteceu e compartilhando essas experiências com o grupo. 

O AL pode ser estruturado para atuar junto com técnicas de solução de problemas reais, tais como o Six-Sigma, podendo ser monitorado o aumento do aprendizado (L) depois da conclusão de um projeto. Isso vem de encontro com a filosofia de várias organizações que adotaram o conceito de learning organization, ou seja, organizações que aprendem.

Mais informações sobre o assunto no site do International Foundation for Action Learning (IFAL), www.ifal.org.uk.