O vetor futuro na avaliação de desempenho

Como seria a KFC hoje se tivesse investido na carreira de Jack Ma? O fato é que a KFC continua vendendo frango e Jack Ma, fundador do Alibaba, é o homem mais rico da China.

O principal equivoco dos processos de avaliação atuais é que apenas oferecem feedback para enquadrar os funcionários aos padrões de comportamento e cultura da empresa, e alinhar o perfil técnico as características dos cargos que ocupam, previamente definidos. As empresas que fazem isso com excelência operacional estão fadadas ao fracasso, no longo prazo.

Os processos de desempenho devem considerar o Vetor Futuro na avaliação dos funcionários. O Vetor Futuro avalia o potencial do funcionário na transformação dos negócios da empresa para enfrentar os desafios futuros e novos mercados. Isso inclui conhecer sua visão de futuro, as atividades que está desenvolvendo fora do trabalho (cursos, startups, serviços voluntários, hobbies, etc.) e sua influência nas redes sociais públicas e internas (físicas e virtuais).

Existem vários métodos de avaliação de desempenho, onde a maioria apenas analisa o passado e estabelecem planos individuais para atingir expectativas do cargo atual ou futuro. Os métodos definem um roteiro de avaliação com perguntas pré-estabelecidas e critérios matemáticos de classificação para definir promoções e aumentos salariais. Mesmo métodos mais recentes, como a avaliação 360 graus e a avaliação de potencial, não conseguem detectar competências “escondidas” dos funcionários que são fundamentais para os desafios futuros da empresa.

Basicamente, os atuais métodos de avaliação consideram dois vetores de desempenho: comportamento e resultado. Ambos vetores olham para o passado. É necessário introduzir um vetor que olhe para o futuro de longo prazo, o Vetor Futuro.

Algumas empresas utilizam o Balanced Scorecard, desenvolvido por Kaplan e Norton, para avaliar o desempenho dos funcionários baseado em quatro perspectivas: cliente; finanças; processos internos; e, aprendizado e crescimento. Como o BSC define objetivos tangíveis é possível associar metas individuais, avaliar os riscos de falhas individuais e a forma como as ações são executadas.

Entretanto, o BSC falha em monitorar apenas a estratégia definida pela alta direção da empresa, focando as ações individuais para atingir as metas estabelecidas, com a expectativa de reconhecimento e bônus financeiro no curto prazo.

Algumas empresas, poucas na verdade, desenvolvem estudos para definir o seu “gap de crescimento” (diferença entre a expectativa de crescimento e o crescimento proporcionado pelos produtos atuais em um determinado horizonte de tempo) para criar projetos de inovação, incluindo startups, para preencher o “gap”. Isso cria oportunidades para funcionários talentosos assumir projetos de inovação e desenvolver o intraempreendedorismo.

Como os projetos de inovação estão fora das atividades do cotidiano do funcionário, mas dentro da visão de crescimento e transformação da empresa, é possível avaliar outras competências, como: capacidade de execução; trabalho em equipe; capacidade de influenciar e inspirar outras pessoas; conexões sociais com outras áreas internas e mercado; entre outras.

Obviamente, para implantar um programa de avaliação com Vetor Futuro é necessário que a cultura da empresa seja compatível com essa visão e oferecida condições para que os funcionários trabalharem em projetos de inovação, em paralelo com suas atribuições do cargo.

Algumas medidas que facilitam a adoção do Vetor Futuro: definir uma nova carga horária de trabalho para os funcionários envolvidos em projetos de inovação; estabelecer convênios com Universidades para uso de laboratórios, coaching e mentoring de professores, aproveitando os subsídios fiscais da Lei do Bem; montar uma grade de treinamento diversificada, incluindo cursos de empreendedorismo e tecnologias disruptivas; convênios com Universidades e empresas no exterior para estágios de funcionários.

Por último, fazer uma profunda revisão no processo de seleção de pessoal para considerar dentre os critérios de avaliação além das competências técnicas, comportamentais e capacidade de execução, também o empreendedorismo e visão do futuro, entre outros.

Quem sabe você está entrevistando ou tem um funcionário como o Jack Ma que pode transformar sua empresa e seus atuais processos de recrutamento e avaliação não estão detectando.

Foto de perfil de Eduardo Fagundes
Siga-nos

Eduardo Fagundes

Eduardo Fagundes é um empreendedor polivalente. Desenvolve projetos de P&D nas áreas de Big Data, Analytics, IoT e Inteligência Artificial para o setor de energia na Universidade Mackenzie (SP). Professor de Engenharia de Software no pós-graduação em Governança de TI da Universidade Mackenzie (SP), e de Estratégias de Negócios Sustentáveis no MBA da FIAP (SP). Desenvolveu e é tutor do curso online sobre Cidades Sustentáveis baseado na ISO 37.120, e coordena o fórum virtual sobre Cidades Inteligentes. Desenvolve projetos de eficiência energética e energia sustentável. Produz cursos online, aplica workshops de ideação, mentoring sobre tecnologias sustentáveis e projetos de inovação sustentável baseados no GRI (Global Reporting Initiative). Desenvolveu projetos na Alemanha, Argentina, Estados Unidos, Índia, Inglaterra e Itália. Fundou três startups.
Foto de perfil de Eduardo Fagundes
Siga-nos
Facebooktwittergoogle_pluslinkedin

Deixe uma resposta